Sageli arvatakse, et peresõbralik tööandja on ennekõike ettevõte, kus saab töö tegemise aega ja kohta paindlikult valida, et perega seotud asjatoimetused stressivabalt tehtud saaks. Eestis on aga hulgaliselt asutusi, kus töö käib graafikute alusel ja ainult töökohas – tehaste tootmisliinid ei saa jääda lapsega arsti juures käimise ajaks seisma, rong peab väljuma ka siis, kui vedurijuhi lapsel on esimene koolipäev, meditsiiniõde ja hooldaja ei saa „tööd“ koju kaasa võtta.
Lool, Tartus ja Kohilas tööstuslikke pesumaju opereeriv tekstiilirenditeenuseid pakkuv Lindström on võtnud südameasjaks ka tootmistöötajatele hooliva keskkonna loomise. Ning pingutused on juba vilja kandnud – Lindströmil on alates 2022. aastast ette näidata peresõbraliku tööandja hõbemärgis.
„Meie meeskonda kuulub 150 tootmistöötajat ning 60 kontoritöötajat, seega enamus meie inimesi töötab tavatööajast erineva graafiku alusel. Kuna Lindströmi teenust vajavad haiglad, hooldekodud, hotellid, toiduainetööstused, siis tuleb aeg-ajalt ette õhtuti ja nädalavahetusel töötamist. Sellistes oludes võib väga lihtsalt tekkida ebaõiglane lõhe – kontoritöötajad naudivad paindliku töö privileege, saavad käia igal nädalal kindlal ajal trennis, õhtuti kinos ja teatris ning nädalavahetuseti sõpradega väljasõitudel, aga tootmistöötajad peavad tagama, et ettevõte suudaks katkematult oma teenust osutada,“ rääkis Lindströmi personalijuht Krista Vihul.
Selles olukorras on palju paratamatust, kuid Lindström otsustas hakata teadlikult tegelema selle paratamatuse tasakaalustamisega. Ettevõte võttis eesmärgiks sellise töökeskkonna loomise, kus kõik inimesed end hoituna tunnevad.
Uuri, mida töötajad väärtustavad
„Peresõbralikkus on meie jaoks enamat kui lapsevanemate toetamine. Tahame, et töö- ja eraelu tasakaal oleks tagatud kõigile – nii pereinimestele, neile, kes peavad kandma hoolt oma lähisugulaste eest, ja ka neile, kel pole lapsi, aga väärivad samuti seda, et töö nende eraelu ei segaks,“ sõnas Vihul.
Tema sõnul ongi esimene samm hooliva töökeskkonna loomisel mõistmine, et erineva tausta ja profiiliga inimesed hindavad erinevaid asju.
„Lindströmi tootmistöötajad väärtustavad ennekõike seda, et tegemist on stabiilse pika ajalooga ettevõttega, kus töökeskkond on puhas ja kuiv – tõepoolest, pesumaja ei tähenda enam ammu kummikutega märjal põrandal uhamist! Inimesed hindavad turvalisust – nad teavad, et töötasu tuleb alati kindlal päeval, et neil on töökoht homme ja aasta pärast, et nende juht austab ja kuulab neid,“ kirjeldas Vihul.
Ilma inimestega vahetult suhtlemata ei ole tema arvates võimalik luua keskkonda, kus töötajad end tõesti hästi tunnevad. Hiljutine üllatav näide puudutas tema sõnul just tööaja paindlikkust.
„Nägime rahulolu-uuringust, et inimesed valisid üheks prioriteetseks teemaks töö- ja eraelu tasakaalu. Arvasime, et peame hakkama leidma võimalusi, kuidas inimesed saaksid veelgi vabamalt töölt ära käia ning õhtud ja nädalavahetused oleksid sagedamini vabad. Aga selgus, et töötajaid häiris hoopis liigne paindlikkus. Iga kord, kui keegi vajab vaba aega, nõuab see mõnelt kolleegilt tema asendamist. Inimesed ütlesid, et neile ei meeldi pidevad muudatused – nad vajavad järjepidevust ja kindlust, et nende vaba aeg on tõesti nende päralt ja vaba,“ rääkis Lindströmi personalijuht.
Töökorraldus olgu läbipaistev
Et olukorda lahendada, kirjeldas Lindströmi meeskond väga detailselt lahti situatsioonid, millistel puhkudel on inimestel õigus saada töölt eemalviibimiseks vaba aega. Näiteks laste arenguvestlused, notaris käimised, matused, koolilõpetamised on jätkuvalt piisav põhjus töölt vaba aja saamiseks.
„Julgustasime inimesi andma aegsasti graafikuid koostavale juhile märku oma eeloleva kuu käimistest ja kohustustest. Kõiki kohustusi ei tea muidugi ette ja haigestumisi esineb ju ikka. Aga inimesed mõtlevad täna pikemalt ette ja pingutavad ise selle nimel, et tootmine saaks sujuvalt toimida,“ selgitas Vihul positiivset muutust.
Praegusel hooajal ongi peamine „graafikuraputaja“ see, kui töötajad jäävad haigeks. „Kui kontoritöötaja tunneb end hommikul halvasti, siis ta jääb koju ja enamasti teeb siiski puhkepauside vahel oma kriitilised tööülesanded ära. Aga tootmistöötajad ei saa ega tohigi halva enesetundega tööle tulla – me ei saa riskida haiguspuhangutega. Seetõttu on töötajatele ette nähtud kolm tervisepäeva aastas, mil inimene võib töötasus kaotamata koju jääda kas haiguse, füüsilise või vaimse tervisega tegelemiseks,“ selgitas Vihul, kelle sõnul kasutavad töötajad neid päevi väga aktiivselt.
Paku hüvesid, mida hinnatakse
Töötajatega pidev suhtlemine aitab tagada ka selle, et motivatsioonipaketis poleks kasutuid hüvesid. „Me hakkasime mõned aastad tagasi pakkuma spordikompensatsiooni võimalust. Nägime peagi, et seda kasutavad vaid ühe käe sõrmede jagu inimesi. Kui meeskonnalt selle põhjust uurisime, selgus et ühelt poolt teevad tootmistöötajad niikuinii päeva jooksul füüsilist tööd ja nad ei tunne kuigi suurt vajadust täiendava sportimise järele. Teisalt aga ei ole neil graafiku tõttu võimalik käia trennides, mis igal nädalal kindlal ajal aset leiavad,“ tutvustas personalijuht töötajate perspektiivi.
Kuna meeskonna soov oli hoopis kasutada hüvitist massööri, hambaarsti või psühholoogi külastamiseks, otsustati hakata pakkuma töötajatele tervisekindlustust. Vihuli kinnitusel kasutab enamus töötajad seda võimalust ning igal aastal vaadatakse pakett koos töötajatega üle.
Loomulikult eeldab selline avatud suhtlus, et mõlemad pooled – nii töötaja kui ka juhtkond – usaldavad teineteist. „Töötajad peavad teadma, et neid tõesti kuulatakse, mitte lihtsalt ei kuulata ära. Et isegi, kui ettepanek töösse ei lähe, ei pea nad tundma end halvasti, nagu oleks midagi absurdset nõudnud. Ja kuna meie tööandjana näeme, et Lindströmi inimesed ei kasuta neile loodud vabadusi ja võimalusi ebamõistlikult, siis me oleme alati ka huvitatud nende tagasisidest ja uutest mõtetest, kuidas saaksime töökeskkonda veel mõnusamaks muuta,“ rääkis personalijuht.
Suhtle pidevalt ja vahetult
Tema kinnitusel aitavad turvalist ja usalduslikku õhkkonda luua nii pidevad koosolekud ja ühisarutelud kui ka ühised toredad ettevõtmised nii tööajal kui väljaspool tööd. Ta ütles, et väga olulised on avatud arutelud siis, kui rahulolu-uuringust on näha, et mingi faktor on saanud negatiivset tagasisidet.
„Tihti on rahulolematuse taga hoopis teadmatus. Näiteks saime uuringust signaali, et inimesed ei ole palga ja hüvedega rahul. Mõistagi oli see meile kurb noot, sest pingutame kõvasti, et meie motivatsioonipakett oleks konkurentsivõimeline. Tegime siis koosoleku, kus selgitasime põhjalikult lahti, mille alusel palgaotsuseid tehakse, kuidas ühel või teisel ametikohal palk kujuneb, millised hüved või lisategevused kasvatavad töötasu. Selgitusele järgnes töötuba, kus hakkasime ühiselt mõtlema välja ideid, kuidas rahulolu tõsta. Kõik lauale tulnud ideed olid sisulised ja edasiviivad – keegi ei öelnud, et tuleks lihtsalt rohkem raha maksta,“ meenutas Vihul.
Ka ühiste ettevõtmiste puhul tuleb tema hinnangul arvestada sellega, et need peavad olema atraktiivsed nii kontori- kui ka tootmistöötajatele. „Tegime näiteks töötajatele auhindadega sammude väljakutse, kus tootmises ringi liikuvatel ja suuri skoore koguvatel töötajatel oli minul kontoriinimesena küllaltki keeruline kannul püsida,“ lisas ta.
Veel on arenguruumi
Lindströmi personalijuhi kinnitusel pingutab Lindström, et tõsta järjepidevat töötajate heaolu ning jõuda peagi ka peresõbraliku tööandja kuldmärgise tasemele. „Jälgime koguaeg töötajate soovitusindeksit, motiveerituse taset, tööjõuvoolavust ja analüüsime tulemusi kogu meeskonnaga. Ja probleeme nähes me mitte lihtsalt ei räägi nende põhjustest, vaid teeme ka tegevuskava nende lahendamiseks ning jälgime pidevalt selle kava täitmist,“ ütles Vihul.
Lindströmi esindaja sõnul on ettevõte saanud peresõbraliku tööandja programmist väga palju inspiratsiooni, kuidas oma hoolivat kultuuri veelgi paremini praktikasse panna. Näiteks otsitakse võimalusi, kuidas muuta hüvede paketti paindlikumaks, et töötajad saaksid ise endale sobiva teenustepaketi kombineerida. Samuti on käimas vaimse tervise esmaabi andjate koolitamine.
„Saime äsja ka vaimset tervist väärtustava organisatsiooni kuldmärgise ja meil on selle üle väga hea meel. Inimeste tasakaalu toetamine, nende stressi vähendamine ja läbipõlemise ennetamine on teema, millega tegeleme täna ja kindlasti ka järgmistel aastatel,“ lubas Vihul.
Loe lisaks meie Vaimset Tervist väärtustava tööandja Kuldmärgise kohta siit.